职场天花板效应(职场天花板效应的影响)
本文目录
- 如何打破玻璃天花板
- 为什么都是坐着，还会感觉疲惫不堪
- 三十多岁或四十多岁的女性在职场中的现状是怎样呢
- 天花板效应是什么
- 究竟什么是“玻璃天花板效应”
- 天花板效应是什么意思产生玻璃天花板效应的原因
- 现在还有必要去外企吗
如何打破玻璃天花板
如何打破玻璃天花板
如何打破玻璃天花板，玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的难题，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。如何打破玻璃天花板。
如何打破玻璃天花板1
明确自己的职业目标
很多人的自身优势和兴趣本身就在于技术研发和软件开发，因此也许进入管理层本身就不是他们的职业诉求，那么他们打破“天花板”的最重要的因素就是技术和职业技能的提升。 但是如果当你顾自己的经历并分析自身优势之后发现你更适合并希望进入管理层，你就需要更有目标性的积累升职所需的经验并克服自己的短板。也许你需要更多的领导经验，也许你需要更多的创新精神，也许你需要更多证明自己的机会……当然职业发展的门槛在不同行业和公司都有所不同，你需要静下心来判断并了解你的“天花板”和短板。
提升自身职业技能
如果你觉得自己的专业能力有所欠缺，你可以去考相关行业的资格证，参加相应的培训课，或者学习使用更多的软件……如果你在高科技行业工作，你还需要注意你是否跟上了行业的新发展趋势并具备其对应的技术能力。
增强人际关系和团队沟通能力
美国的公司往往相比专业技术能力更加看中一个员工的团队沟通和协作能力。通常我们只关注自己是否如期高质量的完成了工作，却不愿意走出自己的舒适区（Comfort Zone）时刻和自己的团队沟通，听取别人的意见，忽视了团队沟通的重要性。这种更加自我的工作模式很容易使自己被孤立并且不被自己的团队所重视和信任。
勇于突破、表达自己的看法
当你在一个团队中工作时，你一定会有不同的.想法和看待事物的见解，而勇于表达自己不同的看法就是一个使你在团队中脱颖而出的有效方式。在这种情况下，我们的“种族”差异往往会成为我们的优势，我们与众不同的思维方式和见解也许就会成为一个新颖的创意，一个全新的技术创新，一个如众不同的产品。
培养领导能力
多利用自己的工作经验主动帮助自己的团队，加强团队的凝聚力，甚至考虑申请培训公司的新员工。如果条件允许，你还可以考虑准备一些对公司有益并有创意的提案，这不仅可以锻炼你的策划能力还可以证明你对员工和公司的了解以及对资源和人员的调度能力。
寻找机遇
正如美国首位华人高校校长吴家玮所说，你可能还需要有足够的知识、投入、视野、努力、勇气并学会把握机遇。
如何打破玻璃天花板2
什么是职场女性的“玻璃天花板”？
你有没有发现这样一种现象？
在职场中，女性中层领导非常普遍，但高层领导的女性占比却非常少，这显然是不符合升职规律的。
如果是个例还可以归咎到个人工作能力上，但当这种现象变成了职场中一种“潜规则”，就是所谓的职场女性“玻璃天花板”。
那么形成“玻璃天花板”的原因是什么呢？
首当其冲是历史遗留问题。
女性的历史地位普遍不高，历史上通常是男性设计了公司的正式规则，他们在设计规则时所假想的对象也是男性。而这些规则对于女性来说本身就不够合理。
除此之外，许多对职业发展有重要影响的非正式规则和社交网络也是更偏好男性的。在这种职场环境中竞争，女性天然地处于劣势。她们必须付出比男同事更多的努力和牺牲才能脱颖而出。
玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的难题，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。
玻璃天花板一词泛起于1986年3月24日的《华尔街日报》的的专栏当中，用来描述女性试图提升到企业或组织高层所面对的障碍。
“天花板效应”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应：女生能够进入美 国大企业的高层吗?》(Breaking the Glass Ceiling：Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。一年以后，玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《打坏天花板效应》(Shattering the Glass Ceiling)一书中也讨论了这个题目。
玻璃天花板基本上的意涵为，女性或是少数族群没办法提升到企业或组织高层并非是由于他们的能力或经验不够，或是不想要其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织好像设下一层障碍，这层障碍甚至有时看不到其存在。
因此，假如组织中的女性或少数族群想顺着职涯发展蹊径慢慢往上攀升，当快要接近顶端时，天然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能爬到某一阶段就不可能再继承上去了。这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍。
为什么都是坐着，还会感觉疲惫不堪
大脑疲劳的秘密:
1. “身体疲劳”和“大脑疲劳”是两事
大部分人以为“休息=让身体休息”, 例如睡个好觉、泡泡温泉度度假等。这种让身体放松休息的方法当然很重要,但“大脑疲劳”并不会无法因此而消除。“大脑疲劳” 和“身体疲劳”之间有着根本上的差异,再怎么让身体休息,不知不觉间“大脑疲劳“还是会不断累积。长此以往,人在各方面的表现便会越来越差,甚至可能导致心理疾病。
2.大脑疲劳都是DMN搞的鬼?
大脑重织占人体体重的2% ,然而其消耗的能量却占人体总能量的20% ,并且其中60-80%的能量都被- -个叫做“DMN“的脑组织无情消耗。DMN ( defaule mode-network )由内侧前额叶皮质、后扣带皮质、楔前叶以及顶下叶组成。即使大脑没有进行有意识的活动,它也会不断运行,执行一-些基本的操作。 也就是说,即使你在发呆或放空自己,只要DMN持续运行,大脑也会逐渐感到疲累。越“瘫”越累的症状也许就是DMN消耗太多能量所致。
三十多岁或四十多岁的女性在职场中的现状是怎样呢
看着一茬茬年轻小姑娘进了公司，而自己怎么保养对比之下依旧显得老态。熬不动夜，蹦不动迪，每次体检都要为甲状腺和乳腺结节胆战心惊。35岁左右的女人都去哪儿了？过着什么样的日子？或者说，等我们35岁的时候，会在哪里？我采访了几位35岁的女性，探讨关于事业、家庭与人生，她们的选择与思考。女孩子吧，真的就只有两条路。要么就特别早把结婚生孩子这事给办了，要么就等自己在职场有一定技能和地位的时候再去。千万别在半山腰，爬得最好的时候去做这些，打乱自己的职场计划。没孩子的时候，公司很忌惮；已婚没有生孩子，是不是来了没多久就要休产假了？但生孩子这种事，只要你像一个商业计划一样把它安排好，就不耽误生活和工作。最怕的就是没有计划，想生孩子就生吧，一生，就会把自己的生活搞乱。职场中最怕的就是前十年你干得都挺好，突然就被打乱了，就容易掉入中年滑铁卢了。其实我花到育儿上的时间并不多。中年以后要认清自己的位置，你是完全为了孩子生活的妈妈？只是一个普通的人，至少多了个孩子要去照顾？我40岁才生的孩子，去年离开创业公司，现在算是待业吧。现在互联网的高管层就是30来岁。之前有一家游戏公司，在找高级市场总监。他们不断问我说，游戏公司的平均年龄都非常小，VP、总经理都只有30出头，很多都是90后，甚至00后。第一、你是不是能理解年轻人的游戏市场？第二、就算都能理解，你怎么处理和公司年轻人的关系，全公司就你最大的话，会不会觉得尴尬？还是挺难的，好在生孩子之前做到了总监，赚得也不少，现在倒是不着急，慢慢找吧。为了不跟社会脱节，我会花时间看电影看书健身，跟朋友见面。还有就是写专栏。准备写一部职场小说，也算是终于有时间实现一直以来的心愿吧。我身边的男性，不管26的，还是62的，都想干大事。我只是个小女人，就把自己手上这些东西兢兢业业做好就OK了，没有被野心牵着鼻子走。老有人问我，为什么你们运气就那么好？为什么你们总能接到大单？他不大相信。在他的概念里，这个圈子很乱，很多竞争靠的确实是很低劣的手段。我去竞标时，身边站着的都是非常漂亮的美女，一看就不是这个行当的。我们中年大姐坐在中间，是挺尴尬的。那我们就只能靠创意靠人脉咯。我运气比较好，也没有遇到过什么潜规则。我觉得男人对女人的这个尺寸还是女人能把握的。这取决你自己给出去的尺度。现在，我焦虑的不是年龄，是喝酒。中国式的酒局，有时候你不得不去，喝吐了是常事。这两年身体不行了，所以喝酒是让我很焦虑的一件事。何况你还得保持清醒，最后还得买单。另外让我焦虑的是自己的知识结构。我很佩服现在的80、90后，有学习能力，有创新能力，敢于失败。我们现在越来越保守。一个人成功后会变懒，会习惯沿袭旧的经验做事。年龄大的人就喜欢依赖资源、人脉，而不是创新了。关于年龄，35、6岁后就不在乎了，没时间想。想的是下个月员工工资怎么发，年底奖金怎么发，客户方案怎么报。没有时间去比较。这两年身体不是很好，想放慢一些脚步，少挣一些钱。还想对年轻女孩儿说，成功没有捷径，都是弯路。靠自己一步步走吧，不要着急。
天花板效应是什么
天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。天花板效应指测验题目过于容易，而致使大部分个体得分普遍较高的现象。玻璃天花板一词出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。有时人们认为，天花板效应是由于女性特有的天性和特质造成的。女性在职业发展的道路上，容易为家庭和抚育子女而分心。即使她们能够很快地返工作，她们也已经落后于其他的男性同事了。尤其是照顾婴儿的原因，她们往往错过了一些重要的发展机会。比如，到海外的长期工作任务，与客户连续几晚的谈判，很快地改变计划等等。很少有公司能忽视这些问题，所以大多数企业安排女性进入不承担类似工作的部门(比如人力资源和信息沟通等部门)。这样一来，女性的职业经验受到限制，也就难以达到更高的职位了。
究竟什么是“玻璃天花板效应”
玻璃天花板效应是阻挡在职业女性面前的一种无形壁垒，这种无形的壁垒导致很多女性到了一定的职位就没有办法再继续上升上去了。这种是无形的看不见的，人为的困难，是很多女性在晋升到一定职位之后想晋升上去，面临的一个非常大的无形的阻碍，使得事业长期滞留在一个平静的阶段，没有办法突破。
一、这种天花板效应就是反映出了对女性的不公平对待
很多职业女性其实非常的优秀，但是社会上给这她们非常多的束缚，这其中包括传统文化的束缚 ，还包括家庭还有其他一些原因上的束缚，让职业女性处于一种弱势的状态。看看现在只有多少女科学家，有多少女性获得了诺贝尔奖，这并不代表女性比男性的能力差，主要的原因就是玻璃天花板效应。
二、传统文化的束缚
其中一种就是传统文化的束缚，传统文化束缚 ，在传统的观念里面男性就更加的强势，而女性总是处于一种劣势的状态。虽然说现在也有非常多职业女性在公司里面足以高位，但是这毕竟是少数，大部分的男性还是不喜欢自己的上司是一名女性。
三、家庭等其他因素的束缚
还有一个就是比如说家庭因素，家庭因素也是迫使很多职业女性没有办法继续晋升的原因，因为她还要分担一部分的精力到家庭里。多少人希望自己的老婆工资比自己高，好多人要求自己的老婆上得了厅堂，下得了厨房，是自己的贤内助，而自己则是一个主角。
只有打破天花板效应，才能够让女性参与到职业的各方面去，让她们得到平等的权利，在职场上能够发挥自己所有的能力，而不会受到这些无形的障碍所阻止。
天花板效应是什么意思产生玻璃天花板效应的原因
天花板效应是指在测试过程中，题目的难度过于简单，导致大部分人的得分都普遍偏高，就像在考试中，如果题目过于简单，基本人人都会做，那么就无法判断出学生的真实水平，然天花板也在职场中被称为阻碍，就像女性因为性别的缘故，在企业的晋升中，被设置了无形的障碍，下面就跟着本站我一起来看看吧!
天花板效应是什么意思?
之前我们有提到天花板现象，和天花板效应有一部分意思相同，而地板效应和天花板效应的联系也很大，它们讲的正好是相对的两种现象，简单来说天花板效应就是在测试过程中，题目的难度过于简单，导致大部分人的得分都普遍偏高，就像在考试中，如果题目过于简单，基本人人都会做，那么就无法判断出学生的真实水平。当然天花板也在职场中被称为阻碍，就像女性因为性别的缘故，在企业的晋升中，被设置了无形的障碍，也就是天花板，导致她们不管再怎么提升能力，也无法达到升迁的可能，这被叫做玻璃天花板效应。
天花板就像测试中的最高得分，当被测试者的水平远远高出测试难度，那么很有可能被测试者会获得理论上的最高实际分数，但其实他的能力并不止于此。同样以打保龄球为例，如果你教一个打的十分好的人，那么每次他都会打中，根本不用判断，就能百分百的打中，那么这场教学就没有意义了。
产生玻璃天花板效应的原因
在职场中女性会产生天花板效应，有多方面的因素，除了社会的刻板印象，还有时间的因素在里面：
1. 时代的因素 ：因为在长长的企业晋升之路上，很少有女性能够实现坐到高层的这一愿望，即使是在优秀的的女性，在20世纪70年代，仅有不到5%的法律和工商学位授予了女性，但是现在在美国有40%的法律和35%的工商学位授予女性，也就是说随着时代的变化，女性在企业管理中的地位有所提高。
2. 女性的母性特征 ：天花板效应之所以形成，有很大一部分原因也是由于女性自身条件的限制，比如在职业发展的道路上，还要兼顾家庭，抚养子女的重担常常是落在女人的肩上的，所以很多公司才会不愿意接纳女性，因为他们不愿意冒这个险，女性往往为了照顾孩子，丢弃了很多重要的发展机会，这也就是为什么女性职业受限的重要原因。
3. 男性的刻板印象 ：管理层中的男性居多，升迁的权力大多数往往是掌握在男性手中的，所以他们提拔的人一般都是男性居多，美国政府在1991年，还专门开设了“天花板协会”，就是为了消除一些企业对于女性从业的阻碍。
现在还有必要去外企吗
看情况，去哪工作，大部分决定权在于哪个地方的待遇好，还有一点就是工作氛围是否舒服
现在对我而言，国内的领军企业似乎是更好的选择，只要确定它福利不至于太奇葩。
外企的不爽的地方在于自主权太小了，这和信不信任中国人没关系，和外企作为分公司的性质有关。
想想一下比如一家国内企业在每个省开了分公司，分公司肯定不能各搞各的，而是要听总部安排的，负责执行就好了，如果有不同意见，需要花费很大的成本去沟通。如果去国内企业，总部就是自己公司，有什么想法想要实施沟通成本不会那么高，可以机会创造历史。
有人提到外企天花板效应，也就是中国人到了一定级别就很难升上去了。一般都认为是国籍原因，但史蒂芬有不同看法，以后会写一篇文章来说明。
对想进入外企的朋友说的话：
追求知名大公司就好了，国内的也可以考虑，不一定要非得盲目追求外企。如果是外企，也要看是不是大型外企，最好是500强跨国集团公司。如果小外企，或者网上查都查不到的外企就算了。
工作前几年去外企历练一下还是可以的，可以学到很多规范做事方法。但是不要幻想外企有很多培训机会，做梦，没见过哪个外企会像上课一样给你讲很深入的东西，最多就是科普性质的讲座，浅尝辄止，一个月或者几个月一次。所有工作上的东西是靠自己不要脸去问请教别人才学到的。另外一方面，进入这些知名外企工作几年也是给自己的简历增加光环，以后跳槽好跳。
劳动力密集的制造业外企就不要考虑了，因为逐渐在往东南亚转移，以后没多少机会了。
可以优先考虑汽车行业包括零部件制造的外企，一方面这类外企是数量最多的，特别是在上海和江浙沪一带，另一方面整个汽车行业是个相对封闭的圈子，青睐在这个行业内招人，哪怕产品不一样，因为整个行业共用一套品质体系，而相对排斥非本行业的人。另外，由于汽车行业外资被国家市场换技术的政策绑定，可预见的未来不会大规模撤出中国。不过汽车行业由于利润不太高，薪水只是处于中等或者中上，没有金融、咨询、电子行业高，这一点也请考虑好。
